저출생‧초고령화로 노동시장의 균열이 커지는 가운데, 정치권과 전문가 그룹에서 정년연장과 재고용을 포함한 ‘계속고용’ 논의가 급물살을 타고 있다. 핵심 쟁점은 단순한 법정연령 상향이 아니라 임금체계의 구조적 전환과 고용방식의 유연화다.

▲ 왜 지금 ‘계속고용’인가

한국의 법정 정년(60세)과 국민연금 수급 개시 연령(현재 63세, 2028년 64세, 2033년 65세 예정) 사이의 간극이 커지며 이른바 ‘소득 크레바스’ 가 현실화됐다. 은퇴 후 연금 수령 전까지 발생하는 소득 공백은 가계와 내수 모두에 부담이다. 동시에 숙련 인력 이탈, 생산가능인구 감소, 청년 고용경쟁 심화가 겹치며 정년연장·재고용·정년폐지 등 복수 트랙의 계속고용 체계가 대안으로 부상했다.

▲ 임금 구조, 연공에서 성과로

전문가들은 공통적으로 “정년연장은 임금의 문제”라고 진단한다. 연공형 임금이 유지된 채 정년만 늘면 기업 인건비 부담 → 청년 채용 위축으로 이어질 수 있기 때문이다.

현실 해법: 직무·직능·성과에 연동되는 임금체계로의 전환을 제도화하고, 정년연장과 연동한 임금 조정 메커니즘(임금피크의 재설계, 성과급 비중 확대, 재고용 시 합리적 보수체계)을 마련해야 한다.

기대효과: 고령 숙련자의 지속 고용과 청년 신규 채용의 동시 확보 가능성. 비용 부담이 예측 가능해져 기업의 인력 포트폴리오 운용 탄력성이 높아진다.

▲ 산업별 ‘맞춤형’ 트랙이 필요하다

업무 특성과 생산성 곡선이 산업마다 다른 만큼, 일률적 연장은 정책 리스크가 크다.

· 정년연장 적합 산업: IT·R&D·전문서비스 등 고령 숙련 인력이 생산성을 지속 발휘하는 분야.

· 재고용 중심 산업: 제조·서비스 등 체력 의존도가 높거나 교대근무 비중이 큰 업종.

· 정년폐지 옵션: 핵심 연구직·의료·법무 등 일부 고급 전문직군에서 자율 선택 가능.

정책은 기업규모·업종별 선택권을 전제로 설계해야 하며, 일본식 ‘계속고용제도’처럼 원‧하청 간 인력 승계와 매칭을 촉진하는 연계 인센티브가 뒷받침돼야 한다.

▲ 정치권 로드맵과 쟁점

여권과 야권 모두 고령층 생계 안정의 필요성에는 공감하지만, 청년 일자리 잠식 가능성을 두고 접근이 갈린다. 단계적 상향(예: 63→64→65세)안이 논의되지만, 실제 성패는 임금 유연화와 채용 유지 장치(청년 고용쿼터·채용보조금·전환교육 지원) 같은 보완 패키지 도입에 달려 있다.

▲ 기업과 노동자에 주는 시그널

· 기업: 임금·직무 재설계 없이는 비용만 늘어난다. 반대로 성과형 체계를 정착하면 숙련 인력의 지식 전수와 품질 안정, 교육비 절감 효과를 기대할 수 있다.

· 근로자: 생애주기형 경력관리(업무 강도 조정, 파트타임·플렉스, 재택·프로젝트 단위 계약)로 ‘낮은 강도+안정 소득’의 조합을 설계할 수 있다.

· 정부: 노사정 합의를 전제로 세제·고용보험·직업훈련을 묶은 패키지형 제도화가 요구된다.

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